Простота, закордонні поїздки та пошкодження бізнесу: які норми регулюють ситуацію під час воєнного стану у випадку звільнення - sud.ua

Введення воєнного стану, ушкодження виробництва, тимчасова відсутність працівника за межами країни або скорочення обсягів роботи не призводять до автоматичного припинення трудових відносин.

Закон містить кілька механізмів для реагування на кризові ситуації, таких як дистанційна робота, простій, призупинення трудового договору та звільнення. Кожен з цих механізмів має свої підстави, процедури оформлення та вплив на оплату праці.

Віддалена зайнятість: в яких випадках вона стала реальністю.

Згідно зі статтею 60-2 Кодексу законів про працю, дистанційна робота визначається як форма організації праці, при якій працівник виконує свої обов'язки поза офісом роботодавця, використовуючи інформаційно-комунікаційні технології. Загалом, умови такої віддаленої роботи узгоджуються між сторонами.

У випадках, передбачених законодавством, роботодавець має право ввести дистанційний режим роботи шляхом видання наказу, не укладаючи окремий письмовий договір про дистанційну працю. У такому випадку трудові відносини та обов'язки працівника залишаються незмінними.

Перехід на віддалену роботу сам по собі не є причиною для зниження заробітної плати. Якщо сторони не досягли інших домовленостей, працівник отримує винагороду згідно з умовами трудового договору за виконані обов'язки.

Робота з-за кордону

Перебування працівника за межами України не автоматично призводить до припинення його трудового договору. У випадку, якщо роботодавець дозволив дистанційну роботу, а працівник продовжує виконувати свої обов'язки, трудові відносини можуть залишатися чинними.

У той же час, працівник не завжди має можливість самостійно змінити узгоджене місце роботи та перейти на дистанційну зайнятість з іншої країни. У справі № 276/738/26 Хорошівський районний суд Житомирської області 14 липня 2026 року розглянув конфлікт, у якому працівник, після того як роботодавець скасував дистанційний режим роботи, не з'явився в офіс, оскільки перебував за межами країни. Суд, врахувавши раніше погоджене місце дистанційної роботи та відсутність інформації про зміну місцезнаходження, визнав відсутність на роботі прогулом.

У постанові від 6 червня 2024 року у справі № 367/569/23 Верховний Суд підтвердив, що звільнення працівниці, яка перебувала за межами країни, але виконувала свої обов'язки дистанційно відповідно до графіку, встановленого роботодавцем, є незаконним.

Отже, ключовим аспектом є не лише факт перебування за межами країни, а й узгоджений між сторонами режим праці та реальне виконання трудових зобов'язань.

Простій: коли роботу тимчасово неможливо виконувати

За статтею 34 КЗпП простій -- це зупинення роботи через відсутність організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотну силу чи інші обставини.

Простій не є підставою для розірвання трудових відносин. Якщо він стався не з вини працівника, то період простою компенсується у розмірі не менше ніж дві третини тарифної ставки, що відповідає встановленому розряду чи окладу працівника.

У постанові від 9 квітня 2026 року у справі № 140/8189/23 Верховний Суд зазначив, що простій є тимчасовою неможливістю виконання трудових функцій з об'єктивних причин та має належно оформлюватися наказом або розпорядженням роботодавця. Суд також звернув увагу, що простій і відпустка є різними правовими режимами та не застосовуються одночасно.

Сам по собі факт кризи чи воєнного стану не призводить до автоматичного виникнення простою. Роботодавець зобов'язаний визначити конкретні умови, що заважають виконанню роботи.

Призупинення трудового контракту — це не звичайна справа.

Згідно зі статтею 13 Закону № 2136-IX, можливе призупинення дії трудового контракту.

Призупинення дії трудового договору -- це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв'язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов'язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення, яке ініціюється однією зі сторін, може тривати загалом не більше 90 календарних днів під час воєнного стану. За згодою обох сторін цей термін може бути продовжено, але не більше ніж до моменту завершення або скасування воєнного стану. Крім того, у разі дострокового завершення призупинення, роботодавець зобов'язаний сповістити працівника про необхідність повернення до роботи за 14 календарних днів.

У постанові від 6 серпня 2024 року у справі № 296/8012/22 Верховний Суд наголосив, що призупинення не може застосовуватися лише через неможливість роботодавця надати роботу. Необхідна одночасна неможливість обох сторін виконувати трудовий договір.

Отже, якщо співробітник здатний виконувати свою роботу з віддаленого місця, питання щодо призупинення його діяльності вимагає окремого розгляду.

Неприсутність співробітника на робочому місці.

Окремою підставою припинення трудового договору є відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль -- пункт 8-3 частини першої статті 36 КЗпП.

Цю підставу не варто плутати зі звільненням за прогул: пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП говорить про відсутність без поважних причин, у той час як пункт 8-3 статті 36 стосується саме тривалої відсутності та відсутності інформації щодо її причин.

Звільнення: криза не є окремою підставою.

Введення воєнного стану, економічні виклики або перебування співробітника за межами країни не є універсальними причинами для звільнення.

Однією з можливих причин для звільнення може бути зменшення кількості працівників або штатних одиниць через організаційні зміни в процесах виробництва та праці, що зазначено у пункті 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю. У цьому випадку, роботодавець повинен дотримуватися встановленої законом процедури, враховуючи особливі правила, що діють під час воєнного стану.

Окремий пункт 6 першої частини статті 41 Кодексу законів про працю України встановлює, що можливе звільнення працівника у випадку, якщо неможливо надати йому роботу, прописану в трудовому договорі, через знищення або відсутність необхідних виробничих, організаційних і технічних умов, а також ресурсів або майна роботодавця в результаті бойових дій.

Які права та захист має співробітник?

Незважаючи на кризові умови, роботодавець зобов'язаний коректно оформити зміну трудового режиму, простій, призупинення або звільнення та здійснити фінальний розрахунок при завершенні трудових відносин.

Співробітник, що виконує свої обов'язки в дистанційному режимі, зберігає всі трудові права та отримує оплату відповідно до укладених угод. У випадку простою, що не виник з його вини, гарантовано виплачується не менше двох третин його окладу або тарифної ставки. Якщо трудовий договір призупиняється, оплата за цей проміжок часу не нараховується, оскільки співробітник не виконує своїх обов'язків, а роботодавець не забезпечує його роботою.

Кожен із цих механізмів має свої юридичні основи. Роботодавець не має права застосовувати призупинення роботи як заміну простою або звільнення замість коректної зміни умов праці.

Отже, у кризовій ситуації ключовим є встановлення того, чи може працівник виконувати роботу, чи може роботодавець її надати та яка саме обставина перешкоджає нормальному виконанню трудового договору.

Приєднуйтесь до нашого Telegram-каналу t.me/sudua, а також підписуйтесь на Google Новини SUD.UA. Не забувайте про наші чати у Viber та WhatsApp, а також на сторінки в Facebook, Instagram та у Х, щоб завжди отримувати актуальну інформацію про найзначніші події.